© Cafoc de Caen – Octobre 2011
Toutes entreprises
Dispositions générales
De manière générale, sont interdites toutes les actions qui pénaliseraient les femmes ou les hommes en
raison de leur sexe, de leur situation familiale ou de leur état de grossesse.
En entreprise, cette
interdiction s’applique notamment dans les...
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© Cafoc de Caen – Octobre 2011 Toutes entreprises Dispositions générales De manière générale, sont interdites toutes les actions qui pénaliseraient les femmes ou les hommes en raison de leur sexe, de leur situation familiale ou de leur état de grossesse. En entreprise, cette interdiction s’applique notamment dans les domaines suivants : — accès à une offre d’emploi, à un stage ou à une période de formation ; — embauche, affectation ou renouvellement de contrat ; — qualification ou classification ; — rémunération, mesures d intéressement ou de distribution d actions ; — formation ; — promotion professionnelle ; — reclassement ou mutation ; — sanctions ou licenciement. 1) Recrutement Quel que soit le poste ou le métier, l’entreprise a l’obligation légale d’ouvrir son recrutement tant aux femmes qu’aux hommes. Il est, de ce fait, interdit à toute entreprise : — De faire figurer le sexe ou la situation de famille du candidat recherché lors de la publication d’une offre d’emploi ; — De d
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Obligations légales et moyens d’action
en faveur de l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes
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≥ 300 salariés
Indicateurs obligatoires du RSC
A) Situation comparée des hommes et des femmes :
1) Conditions générales d’emploi
a) Effectifs
— répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD),
— âge moyen par catégorie professionnelle....
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© Cafoc de Caen – Octobre 2011 ≥ 300 salariés Indicateurs obligatoires du RSC A) Situation comparée des hommes et des femmes : 1) Conditions générales d’emploi a) Effectifs — répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD), — âge moyen par catégorie professionnelle. b) Durée et organisation du travail — répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel), — répartition des effectifs selon l organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end. c) Données sur les congés — répartition par catégorie professionnelle, — selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique. d) Données sur les embauches et les départs — répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat d
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50 ≤ > 300 salariés
Négociation Annuelle Obligatoire
1) Pour toutes les matières négociées
Toutes les matières négociées dans le cadre de la NAO doivent prendre en considération l’objectif de
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour ce faire, l’employeur doit...
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© Cafoc de Caen – Octobre 2011 50 ≤ > 300 salariés Négociation Annuelle Obligatoire 1) Pour toutes les matières négociées Toutes les matières négociées dans le cadre de la NAO doivent prendre en considération l’objectif de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, l’employeur doit communiquer aux délégués syndicaux (DS) des informations qui permettent une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Ces informations doivent notamment porter sur les thèmes suivants : — emplois et qualifications, — salaires payés, — horaires effectués et organisation du temps de travail. 2) Négociation spécifique à l’égalité professionnelle Une négociation visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être engagée chaque année. Elle doit conduire à : — définir des objectifs de progression, — déterminer les mesures à prendre en vue d’atteindre ces objectifs. Cette négociation doit a minima porter sur
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50 ≤ > 200 salariés
Comité d’entreprise (ou d’établissement)
1) Information-consultation annuelle
Une partie du Rapport sur la Situation Économique (RSÉ) doit être consacrée à l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes.
Dans cette partie du RSÉ, doivent figurer trois...
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© Cafoc de Caen – Octobre 2011 50 ≤ > 200 salariés Comité d’entreprise (ou d’établissement) 1) Information-consultation annuelle Une partie du Rapport sur la Situation Économique (RSÉ) doit être consacrée à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans cette partie du RSÉ, doivent figurer trois types d’informations : — des indicateurs de situation comparée entre les hommes et les femmes, — une analyse des écarts, — un plan d’actions. Les indicateurs et l’analyse doivent s’intéresser aux huit domaines suivants : — embauche, — formation, — promotion professionnelle, — qualification, — classification, — conditions de travail, — rémunération effective, — articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Les indicateurs à produire dans chaque domaine sont laissés à l’appréciation de l’entreprise. Le plan d’actions doit porter sur au moins deux des huit domaines précités. Il doit s’appuyer sur les indicateurs et sur l’analyse
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< 50 salariés
Négociation Annuelle Obligatoire
1) Pour toutes les matières négociées
Toutes les matières négociées dans le cadre de la NAO doivent prendre en considération l’objectif de
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour ce faire, l’employeur doit...
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© Cafoc de Caen – Octobre 2011 < 50 salariés Négociation Annuelle Obligatoire 1) Pour toutes les matières négociées Toutes les matières négociées dans le cadre de la NAO doivent prendre en considération l’objectif de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, l’employeur doit communiquer aux délégués syndicaux (DS) des informations qui permettent une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Ces informations doivent notamment porter sur les thèmes suivants : — emplois et qualifications, — salaires payés, — horaires effectués et organisation du temps de travail. 2) Négociation spécifique à l’égalité professionnelle Une négociation visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être engagée chaque année. Elle doit conduire à : — définir des objectifs de progression, — déterminer les mesures à prendre en vue d’atteindre ces objectifs. Cette négociation doit a minima porter sur : — l
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